Crazy House of Change
O Crazy House of Change baseia-se no modelo «Four Rooms of Change» do psicólogo sueco Claes F. Janssen, desenvolvido originalmente para o contexto terapêutico, e é um modelo explicativo dos processos de mudança. Paul W. Kirkbride, proprietário da «Change House», que existiu de 1989 a 2002, desenvolveu a abordagem de Janssen com o nome «The Change House» para aplicação na gestão.
O Crazy House of Change é composto por quatro divisões, cada uma das quais descreve um estado emocional diferente de uma pessoa.
As quatro divisões abordam os seguintes temas:
Satisfação – tudo sob controlo
Rejeição – isto não pode ser verdade
Confusão – que grande desordem
Renovação – aprendi/aprendemos algo novo
Existem ainda anexos e divisões adicionais com os nomes «Varanda ao sol» (a varanda da 1.ª divisão), «Masmorra da recusa» (a cave com o alçapão), «Buraco da paralisia» (a cave com as caixas) e «Saída falsa» (à direita da 3.ª divisão, com o camião das mudanças). Mostram possíveis manifestações extremas do comportamento das pessoas num processo de mudança. Como em todas as outras cartas de coaching, a interpretação deve caber à pessoa que trabalha com ela.
Como o nome indica, a carta de coaching Crazy House of Change presta-se muito bem a abordar e trabalhar processos de mudança. Isto aplica-se tanto a pessoas que atravessam mudanças de qualquer tipo como a sistemas, por exemplo equipas, no âmbito do desenvolvimento organizacional e de um processo de mudança.
«Percorra» todas as divisões com o seu grupo ou com o seu coachee, ou deixe-os escolher uma. Fale sobre os sentimentos, as vivências e os aspetos negativos, mas também positivos, de cada divisão.
Nesse contexto, as seguintes perguntas podem ser úteis:
• Em que divisão se encontra atualmente?
• Como a vive? Como se sente?
• Que problemas identifica?
• Que recursos consegue descobrir?
• Como sente as outras divisões em comparação?
• De que precisa para conseguir avançar?
Fala-me do teu luto
Fala-me do teu luto oferece um modelo metafórico para refletir sobre o próprio luto e começar a falar sobre ele.
Os elementos gráficos referem-se às fases do luto desenvolvidas pela tanatóloga e psiquiatra Elisabeth Kübler-Ross. Após anos de investigação, descreveu 5 fases do processo de morrer:
Negação
Raiva
Negociação
Depressão
Aceitação
Partindo das referidas fases do luto de Kübler-Ross, o mapa inclui ainda outras fases e estados emocionais, como sentimentos de culpa e medo, bem como tarefas da elaboração do luto. Assim se têm em conta outros modelos de luto.
Em última análise, cada luto é individual; por isso, embora o mapa siga um sistema de base, este pode ser visto de forma individual e não tem uma ordem fixa.
Perguntas úteis ao utilizar o mapa podem ser:
• Como tem passado até agora?
• Onde se encontra neste momento?
• Para onde gostaria de ir?
• O que pode ser útil para isso?
Fala-me do teu luto pode ser «percorrido» intuitivamente todos os dias de novo. Tal como o luto não tem sequências fixas, também o posicionamento no mapa pode mudar uma e outra vez. O posicionamento deve ser observado e aceite por todos os envolvidos sem juízos de valor.
A utilização desta carta de coaching não se limita à vivência da doença, do morrer e da morte: pode também ajudar a processar todas as situações (dolorosas) de separação e mudança, como, por exemplo, a perda do emprego.
O mapa presta-se também muito bem como preparação para o trabalho ativo com a carta de coaching «O meu cortejo fúnebre».
«O luto é uma senhora exigente. Quer ser vista, ouvida, levada a sério, compreendida, aceite, mas também confirmada com compaixão.» (Jorgos Canacakis)
Mapa meteorológico das emoções
O mapa meteorológico das emoções oferece uma grande variedade de termos meteorológicos comuns, tal como são usados nos boletins meteorológicos, que se prestam muito bem a servir de metáforas para o próprio mundo emocional.
Esta carta de coaching permite um acesso direto e lúdico aos sentimentos individuais, tanto no trabalho individual como com grupos.
No trabalho com metáforas, contam sempre a interpretação e a avaliação da própria pessoa. «Neve profunda» pode significar algo maravilhoso para uns e algo terrível para outros.
Com a ajuda do mapa meteorológico das emoções, é também possível mostrar a evolução do próprio mundo emocional: «Na semana passada o meu tempo ainda andava instável; agora sinto o coração soalheiro e quente, mas tenho medo de que seja apenas uma aberta passageira.»
Além disso, não se trata apenas do próprio sentimento, mas também do contexto que pode estar na sua origem. Assim, uma «situação meteorológica extrema» pode, em sentido lato, descrever também uma circunstância à qual a pessoa se sente exposta.
Por isso, o mapa meteorológico das emoções presta-se especialmente bem a situações de crise, quando sentimentos diversos encobrem tudo o resto, precisam de atenção ou ainda não estão definidos ou estão até enterrados.
Motivos bíblicos como a serpente na árvore, o arco-íris, a pomba da paz e a arca de Noé oferecem, se desejado, uma referência religiosa e podem transmitir esperança em tempos turbulentos.
Por fim, todos os envolvidos devem estar preparados para que, com este mapa, se vá direto ao essencial, sem rodeios.
Então Deus pinta no céu um arco-íris bonito, forte e muito luminoso e diz a Noé: «Este arco-íris é um sinal. Significa: aconteça o que acontecer, estou contigo. Isto vale para agora e para sempre.»
Árvores que escondem a floresta
Desde sempre, a floresta é usada como superfície de projeção de conceções sociais e culturais. O ecossistema da floresta oferece, além disso, inúmeras metáforas e transpõe-se bem para a convivência humana.
Com Árvores que escondem a floresta – também como continuação da floresta do «País dos estados de espírito» – é possível ir ao fundo dos conflitos e perturbações nas relações interpessoais e nos sistemas. Vale a pena, porque reconhecer os problemas mostra, ao mesmo tempo, soluções!
Peça ao seu coachee ou ao seu grupo que procure na floresta a metáfora que melhor descreve um conflito ou uma perturbação existente. Fale sobre o que se poderá esconder por trás dela, se se trata de um fenómeno novo ou conhecido e como surgiu.
Tenha em conta que se trata sempre de uma perceção subjetiva de uma situação. Se trabalhar com o mapa com duas partes em conflito, assegure uma comunicação apreciativa e orientada para soluções! Pensem em conjunto no que pode ser útil na situação e na forma de deixar para trás a floresta, ou seja, a «hipnose do problema».
Depois de analisar a situação em causa, vale a pena refletir sobre os seguintes aspetos:
• Que função tem o conflito?
• E se o conflito não existisse?
• Que solução se esconde por trás do conflito?
• Como posso contribuir para a solução?
• Que recurso se pode descobrir no comportamento da outra pessoa?
• O que posso aprender com a situação?
• O que desejo?
«A experiência de um bosque na primavera pode ensinar-te mais sobre o ser humano, sobre a moral, o mal e o bem, do que todos os sábios.»
(William Wordsworth)
Cume do sucesso (Summit of Success)
O Cume do sucesso baseia-se na fábula sobre liderança de Patrick Lencioni, que trata das cinco disfunções de uma equipa. Estas foram traduzidas em fatores de sucesso positivos.
As funções de uma equipa bem-sucedida podem agora ser percorridas como uma caminhada conjunta na montanha e preenchidas com os seguintes conteúdos:
Confiança; 2. Resolução de conflitos; 3. Compromisso; 4. Responsabilização; 5. Foco nos resultados.
Registe as suas conclusões, por exemplo, em cartões de moderação e coloque-os nas diferentes secções do cume (isto só funciona se o modelo tiver, pelo menos, o formato A0).
Como líder de equipa a caminho do Cume do sucesso, pode acompanhar e trabalhar em sessões de exercício as seguintes perguntas orientadoras e impulsos:
Confiança:
Como podemos confiar uns nos outros? Pratique a troca aberta e mútua, bem como o feedback.
Resolução de conflitos:
Como podemos lidar de forma construtiva com os conflitos? Não evite discutir as divergências em tempo real. Encare os problemas como desafios.
Compromisso:
Como podemos promover o compromisso? Pratique a clareza e os acordos em vez do consenso e de uma suposta segurança. Estabeleça acordos claros.
Responsabilização:
Como criamos responsabilização mútua? Torne transparentes as atribuições de cada um e pratique a crítica construtiva mútua.
Orientação para resultados:
Como podemos centrar a nossa atenção no resultado? Torne o seu objetivo visível e valorize os sucessos a ele associados.
Em princípio, recomenda-se uma perspetiva orientada para soluções e recursos:
Em que é que fomos bem-sucedidos até agora nas cinco funções?
Pode também combinar o Cume do sucesso com as cartas de coaching «Mar dos estados de espírito» e «Team Ahoy» no contexto de storytelling.
Castelo sistémico
A experiência mostra que, para as equipas, é sempre refrescante e útil sair de vez em quando do território habitual e fazer uma excursão de equipa. Isso não só tem um efeito positivo no ambiente de trabalho, como também reforça a coesão da equipa. Que tal uma visita a um castelo?
O Castelo sistémico (segundo um impulso de Martin Drogat) convida concretamente a procurar um lugar para uma conversa conjunta sobre o sistema. Os sistemas podem ser casais, famílias, equipas ou organizações.
Durante a visita ao castelo, é possível descobrir muitos lugares interessantes, como, por exemplo, o buraco do medo, a sala do tesouro, o mercado das possibilidades ou a lavandaria. E sabia que as passagens de ligação nas fortalezas se chamam «comunicações»?
Convide o seu sistema para uma visita ao castelo. Cada pessoa pode olhar à sua volta com curiosidade e escolher um lugar para onde gostaria de convidar os outros para uma conversa.
Assim, na sala do tesouro podem ser abordados os recursos de um sistema, na capela os valores, na arena de jogos (de combate) os conflitos recorrentes ou nos aposentos das damas a sensação de que certas pessoas são favorecidas.
Em primeiro plano devem estar a curiosidade pela descoberta e o prazer da troca. Assegure-se de que não surge uma «hipnose do problema» e de que o foco se mantém sempre no potencial de solução. E, mesmo que sejam abordados aspetos desagradáveis, é positivo que cheguem a ser abordados.
Para terminar, podem encontrar-se todos no mercado das possibilidades para um café, junto ao poço dos desejos ou para comer e beber no salão dos cavaleiros. Uma excursão de equipa que ficará certamente na memória durante muito tempo!
Mantenha a conversa viva e regresse ao castelo (se necessário) uma e outra vez.
No âmbito do storytelling, o Castelo sistémico também se combina bem com as cartas de coaching «Mar dos estados de espírito», «Team Ahoy!» e «Cume do sucesso». Assim, uma excursão da empresa transforma-se numa verdadeira aventura de equipa!
Team Ahoy!
O Team Ahoy mostra um veleiro em alto-mar a rumar ao seu próximo destino. Esta carta de coaching de Niko pode servir de base para compreender as estruturas subjacentes da equipa e desenvolver o trabalho em equipa.
No barco, os papéis de equipa de Belbin são representados pelos marinheiros. Nem todas as pessoas têm automaticamente um papel.
Além disso, o estado do mar e as formações dos peixes representam as fases de equipa segundo Tuckman.
Faça-se ao mar com a sua equipa e peça aos participantes que se posicionem em relação aos papéis e/ou às fases da equipa.
As seguintes perguntas podem ser úteis:
Que papéis assumem e de quais precisam?
Que outros papéis descobrem?
Como lidam com os papéis que não estão ocupados?
Em que fase de equipa se encontram atualmente?
O que caracteriza esta fase da equipa e onde existe potencial de desenvolvimento?
O que já alcançaram com sucesso e o que podem levar daí para a fase seguinte?
Existe uma relação entre os papéis de equipa ocupados e as fases da equipa?
De que precisam para continuar a evoluir?
Com o que podem contribuir pessoalmente?
E: qual é a próxima aventura ou o próximo objetivo?
Nesse espírito: Team Ahoy!
O Team Ahoy! pode ser entendido como continuação da carta de coaching «Mar dos estados de espírito» e permite planear com a equipa uma viagem conjunta pelo mar.
Cume do sucesso
O Cume do sucesso baseia-se na fábula sobre liderança de Patrick Lencioni, que trata das cinco disfunções de uma equipa. Estas foram traduzidas em fatores de sucesso positivos.
As funções de uma equipa bem-sucedida podem agora ser percorridas como uma caminhada conjunta na montanha e preenchidas com os seguintes conteúdos:
1. Confiança; 2. Resolução de conflitos; 3. Compromisso; 4. Responsabilização; 5. Foco nos resultados.
Registe as suas conclusões, por exemplo, em cartões de moderação e coloque-os nas diferentes secções do cume (isto só funciona se o modelo tiver, pelo menos, o formato A0).
Como líder de equipa a caminho do Cume do sucesso, pode acompanhar e trabalhar em sessões de exercício as seguintes perguntas orientadoras e impulsos:
Confiança:
Como podemos confiar uns nos outros? Pratique a troca aberta e mútua, bem como o feedback.
Resolução de conflitos:
Como podemos lidar de forma construtiva com os conflitos? Não evite discutir as divergências em tempo real. Encare os problemas como desafios.
Compromisso:
Como podemos promover o compromisso? Pratique a clareza e os acordos em vez do consenso e de uma suposta segurança. Estabeleça acordos claros.
Responsabilização:
Como criamos responsabilização mútua? Torne transparentes as atribuições de cada um e pratique a crítica construtiva mútua.
Orientação para resultados:
Como podemos centrar a nossa atenção no resultado? Torne o seu objetivo visível e valorize os sucessos a ele associados.
Em princípio, recomenda-se uma perspetiva orientada para soluções e recursos:
Em que é que fomos bem-sucedidos até agora nas cinco funções?
Pode também combinar o Cume do sucesso com as cartas de coaching «Mar dos estados de espírito» e «Team Ahoy» no contexto de storytelling.
Palácio da identidade
Normas, conceções morais e as
O Palácio da identidade orienta-se pelo modelo «Cinco pilares da identidade» do psicólogo alemão Hilarion Petzold, que desenvolveu o método psicoterapêutico da Terapia Integrativa e é cofundador do Fritz-Perls-Institut.
Em pormenor, os 5 pilares abrangem:
Corporeidade
Refere-se ao bem-estar físico e mental, à aparência, à saúde, à autoestima e à sexualidade.
Rede social
Abrange a família, os amigos, os parceiros, os colegas e outras relações importantes no meio social.
Trabalho e desempenho
Descreve a atividade profissional, o desempenho alcançado, a satisfação com o trabalho e a realização pessoal na profissão.
Segurança material
Refere-se ao rendimento, aos bens, à habitação e à estabilidade financeira que transmitem uma sensação de segurança.
Valores
Designa as convicções pessoais e a busca de sentido na vida que moldam a identidade.
O modelo dos 5 pilares pode servir de instrumento para fazer um ponto da situação e refletir, de modo a reforçar o próprio bem-estar e a lidar melhor com as crises.
As escalas em forma de escada que se encontram por baixo permitem trabalhar cada um dos pilares da vida, fazendo um levantamento da situação e definindo depois objetivos.
Uma pergunta sobre o pilar da corporeidade poderia ser:
«Numa escala de 1 a 10 (10 é uma satisfação elevada), qual é o seu grau de satisfação com a sua corporeidade? Sente-se bem no seu corpo? Como estão a sua saúde e a sua sexualidade?»
Se o seu coachee se posicionar, por exemplo, no 6, mas quiser chegar ao 9, segue-se a pergunta sobre o que pode fazer para alcançar um nível de satisfação mais elevado.
No decorrer do processo, a carta de coaching «Grande Hotel das necessidades» pode ajudar a concretizar o objetivo.
Viagem à terra da aprendizagem
A Viagem à terra da aprendizagem convida a explorar o próprio processo de aprendizagem e a refletir conscientemente sobre ele.
O mapa mostra diferentes estações que representam simbolicamente várias fases e aspetos da aprendizagem. Entre elas contam-se a curiosidade, a motivação, a dúvida, a sobrecarga, a compreensão e a integração.
Peça ao seu coachee ou ao grupo que se posicione no mapa e descreva em que ponto do processo de aprendizagem se encontra atualmente.
Podem ser úteis as seguintes perguntas:
• Em que ponto do seu processo de aprendizagem se encontra neste momento?
• O que o trouxe até aqui?
• Que desafios enfrenta atualmente?
• De que recursos dispõe?
• O que o ajuda a dar o próximo passo?
• Para onde quer ir?
O mapa presta-se especialmente bem a processos de aprendizagem e desenvolvimento, tanto em contexto individual como organizacional.
Pode ajudar a tornar visíveis os obstáculos à aprendizagem e a abrir novas perspetivas sobre o próprio percurso de desenvolvimento.
Grande Hotel das necessidades
O Grande Hotel das necessidades oferece uma forma estruturada de explorar as próprias necessidades e de as perceber de forma diferenciada.
Os diferentes espaços do hotel representam simbolicamente diferentes necessidades que, no dia a dia, muitas vezes permanecem inconscientes.
Peça ao seu coachee ou ao grupo que explore o hotel e repare nos espaços que lhe chamam especialmente a atenção ou que até o incomodam.
Perguntas possíveis:
• Que necessidades sente neste momento?
• Que espaços o atraem? Quais o repelem?
• Que necessidades ficam possivelmente para trás?
• Que necessidades estão especialmente presentes neste momento?
• De que precisa para cuidar bem de si?
O mapa presta-se especialmente bem ao trabalho com temas emocionais, autocuidado e processos de desenvolvimento pessoal.
Pode ajudar a ganhar clareza sobre as próprias necessidades e a definir, a partir daí, passos concretos de ação.
