El equipo interno en el coaching online: hacer visibles en digital las voces y los conflictos internos
“¿Debería dejar mi trabajo?”
A primera vista, es una sola pregunta.
Sin embargo, en el interior pueden surgir respuestas muy distintas.
El aventurero exclama:
“Quien no arriesga, no gana”.
“¡Rumbo a nuevos horizontes!”
El responsable de seguridad replica:
“Puedes dar gracias por tener un trabajo seguro”.
“Sin unos ingresos fijos, las cuentas familiares irán muy justas”.
¿Quién tiene razón?
Quizá ambos.
Justo aquí es donde entra en juego el trabajo con el equipo interno. Las distintas voces internas se hacen visibles y reciben un nombre, una posición y una voz.
En coachingspace, el equipo interno también puede colocarse y trabajarse conjuntamente en la sala de coaching virtual. Una nueva ampliación permite ahora asignar a una voz interna varios bocadillos de diálogo individuales.
A primera vista, suena a un pequeño cambio técnico.
Sin embargo, desde el punto de vista metodológico encierra una pregunta apasionante:
¿Cuándo tiene una voz interna varias cosas que decir y cuándo está hablando ya, en realidad, un nuevo miembro del equipo interno?
¿Qué es el equipo interno?
El modelo del equipo interno fue desarrollado por Friedemann Schulz von Thun. Parte de la idea de que, en muchas situaciones, las personas experimentan distintas voces internas.
Una voz dice:
“¡Hazlo!”
Otra advierte:
“Ten cuidado”.
Una tercera recuerda:
“Piensa también en los demás”.
Y en algún lugar quizá se deje oír además una voz más tenue:
“Y tú, ¿qué quieres en realidad?”
Precisamente ante decisiones difíciles, conflictos o procesos de cambio pueden estar activas al mismo tiempo distintas posiciones internas.
Eso no significa que una persona no sepa lo que quiere. A menudo, las distintas partes de una persona saben con bastante exactitud lo que quieren. Solo que no quieren necesariamente lo mismo.
De la frase:
“Sencillamente no consigo decidirme”.
puede surgir por eso en el coaching una mirada más matizada:
“Una parte de mí quiere cambiar algo”.
“Otra parte quiere seguridad”.
“Y otra más no quiere decepcionar a nadie”.
Mediante el trabajo con el equipo interno, un conflicto interno inicialmente difuso se convierte en una dinámica interna visible y que se puede trabajar.
Llevar el equipo interno un paso más allá en digital
La implementación digital del equipo interno en coachingspace evoluciona continuamente.
En este sentido, nos alegra especialmente la colaboración con el Schulz von Thun Institut, que nos acompaña con su asesoramiento en este desarrollo.
Juntos ofrecemos además talleres sobre el trabajo con el equipo interno en coachingspace. En ellos, la profundidad técnica y la tradición metodológica del modelo se unen a las posibilidades de una sala de asesoramiento virtual interactiva.
Porque tampoco en el coaching online tiene por qué limitarse el trabajo con el equipo interno a una conversación o a una representación bidimensional.
Las distintas voces internas pueden colocarse en la sala virtual, recibir un nombre y una posición y acompañarse de sus afirmaciones.
De este modo, el equipo interno no solo se comenta.
Se hace visible y se puede trabajar conjuntamente.
Colocar el equipo interno en la sala de coaching virtual
El trabajo suele comenzar con una pregunta concreta.
Por ejemplo:
¿Debería cambiar de puesto de trabajo?
¿Cómo quiero comportarme en este conflicto?
¿Por qué me cuesta tanto decir que no?
¿Cómo quiero mostrarme como líder?
¿Qué me impide tomar una decisión?
A continuación se examina qué voces internas se pronuncian sobre esta pregunta.
Pueden hacerse visibles miembros del equipo muy diferentes:
el aventurero
la prudente
el perfeccionista
la valiente
el impulsor
la necesitada de armonía
el responsable de seguridad
la crítica
el profesional experimentado
Lo importante aquí es: el equipo interno no es una tipología prefabricada.
Los nombres y significados de cada miembro del equipo surgen de la vivencia individual del cliente.
Cada persona compone su propio equipo interno.
¿Por qué visualizar las voces internas?
Mientras los distintos pensamientos tengan lugar exclusivamente en la cabeza, puede resultar difícil distinguirlos entre sí.
Todo habla a la vez.
Mediante la visualización, las distintas voces pueden primero separarse unas de otras y después ponerse en relación entre sí.
En la sala virtual surgen además otras preguntas:
¿Qué voz interna está delante del todo?
¿Quién está en segundo plano?
¿Qué voz está especialmente presente?
¿Quién está cerca de la persona?
¿Qué voces internas están conectadas entre sí?
¿A quién apenas se le escucha?
¿Qué voz interna ocupa especialmente mucho espacio?
¿Quién podría faltar todavía?
La disposición espacial no es aquí mera decoración.
Puede convertirse ella misma en parte del proceso de coaching.
Novedad: varios bocadillos de diálogo para una voz interna
En coachingspace, las afirmaciones de los miembros del equipo interno pueden hacerse visibles directamente mediante bocadillos de diálogo.
Hasta ahora, a cada voz interna se le podía asignar un solo bocadillo de diálogo.
Ahora se pueden dar a un miembro del equipo interno varios bocadillos de diálogo individuales.
Porque a veces una voz interna tiene realmente más de una frase que decir.
El aventurero de nuestro ejemplo dice:
“Quien no arriesga, no gana”.
y:
“¡Rumbo a nuevos horizontes!”
Ambas afirmaciones están muy próximas en su contenido.
Expresan ganas de ponerse en marcha, voluntad de cambio y disposición a asumir un riesgo.
Por eso puede tener sentido asignar ambas afirmaciones a la misma voz interna.
Pero no siempre es tan sencillo.
¿Una voz, varias afirmaciones o quizá una nueva voz interna?
La posibilidad de usar varios bocadillos de diálogo abre nuevas libertades. Al mismo tiempo, plantea a coaches y clientes una pregunta metodológicamente interesante:
¿Pertenecen realmente estas afirmaciones a la misma voz interna?
¿O acaso se está manifestando aquí ya otro miembro del equipo interno?
Volvamos a mirar el ejemplo de la pregunta:
“¿Debería dejar mi trabajo?”
El responsable de seguridad dice:
“Puedes dar gracias por tener un trabajo seguro”.
y:
“Sin unos ingresos fijos, las cuentas familiares irán muy justas”.
Ambas afirmaciones pueden pertenecer perfectamente al responsable de seguridad.
Su propósito podría consistir en mantener la estabilidad, limitar los riesgos y proteger a la persona de las posibles consecuencias de una decisión precipitada.
Al mismo tiempo, la segunda afirmación también podría ser un indicio de que se está manifestando otra voz interna.
Quizá un tesorero que vigila específicamente la situación económica de la familia.
Y precisamente esta pregunta puede formar ya parte del coaching:
¿Sigue siendo la misma voz?
¿Tiene esta voz interna varios argumentos?
¿O en realidad estamos oyendo aquí a alguien nuevo?
No toda afirmación necesita automáticamente una voz interna propia
Una posible consecuencia sería colocar una voz interna más por cada nuevo matiz.
Entonces, al responsable de seguridad quizá se le sume un tesorero. Después tal vez se manifieste además un sostén de la familia. Y, por último, un planificador del futuro.
Eso puede tener sentido si estas voces representan realmente propósitos, necesidades o funciones diferentes.
Pero también puede hacer la constelación innecesariamente compleja.
Si por cada afirmación surge de inmediato un nuevo miembro del equipo, el equipo interno se vuelve rápidamente grande y confuso. La atención puede entonces dirigirse cada vez más a la pregunta de cuántas voces internas más se pueden encontrar, en lugar de a la verdadera pregunta del coaching.
A veces la pregunta más importante es:
¿Qué necesita el responsable de seguridad?
¿Qué tendría que ocurrir para que pudiera aceptar un cambio profesional?
¿Qué seguridad sería necesaria?
¿Qué información le falta?
¿En qué condiciones podría darle algo más de espacio al aventurero?
Quizá para ello haga falta un tesorero propio.
Pero quizá no.
La tecnología no exime de la decisión metodológica
Justo ahí reside un punto importante.
La posibilidad de utilizar varios bocadillos de diálogo no significa que una voz interna deba recibir, por principio, el mayor número posible de afirmaciones.
Del mismo modo, el método tampoco implica que cada nueva afirmación necesite forzosamente una nueva voz interna.
Coaches y clientes pueden decidir con qué grado de detalle quieren representar el equipo interno.
Algunos quizá trabajen deliberadamente de forma muy clara con una afirmación central por voz interna.
Otros quieren asignar a un miembro del equipo varios mensajes relacionados por su contenido.
Ambas cosas son posibles.
Lo decisivo es una mirada atenta al proceso.
Varios bocadillos de diálogo pueden hacer visible una voz interna de forma más matizada. Pero también pueden ser un indicio de que una voz interna aún no reconocida está llamando a la puerta.
La posibilidad técnica crea libertad.
La decisión metodológica sigue siendo parte del coaching.
Un ejemplo práctico: ¿debería dejar mi trabajo?
En nuestro ejemplo, a una persona le ocupa la pregunta:
“¿Debería dejar mi trabajo?”
Al principio, dos miembros del equipo interno se perfilan con especial claridad.
El aventurero
Dice:
“Quien no arriesga, no gana”.
“¡Rumbo a nuevos horizontes!”
Su propósito es claro.
Quiere un cambio.
Ve posibilidades.
No quiere quedarse en una situación insatisfactoria por miedo a la incertidumbre.
El responsable de seguridad
Dice:
“Puedes dar gracias por tener un trabajo seguro”.
“Sin unos ingresos fijos, las cuentas familiares irán muy justas”.
También su propósito es comprensible.
No quiere impedir que algo cambie.
Quizá lo que quiere impedir es, más bien, que el cambio se produzca de forma irreflexiva.
De repente, la pregunta ya no es solo:
“¿Dejo mi trabajo o no?”
En su lugar, pueden surgir nuevas preguntas:
¿Qué necesita el aventurero?
¿Qué necesita el responsable de seguridad?
¿Qué quiere conseguir cada uno de ellos para la persona?
¿De qué quiere proteger el responsable de seguridad?
¿Qué teme el aventurero si todo sigue como está?
¿En qué condiciones podrían ambos aceptar una solución común?
Quizá la solución no sea:
“Dejar el trabajo de inmediato”.
Y tampoco:
“Quedarme pase lo que pase”.
Quizá surja una tercera posibilidad:
“Empiezo a buscar activamente un nuevo puesto y no dejo mi trabajo hasta que haya una alternativa sólida”.
El conflicto interno no tiene entonces que resolverse haciendo que gane uno de los miembros del equipo.
Posiblemente surja una solución en la que se tengan en cuenta los propósitos importantes de varias voces internas.
Del enfrentamiento interno al diálogo interno
El objetivo del trabajo con el equipo interno no consiste necesariamente en acallar determinadas voces.
También las voces internas desagradables o molestas pueden tener una función importante.
El crítico interno quizá quiera proteger del rechazo.
La prudente quiere limitar los riesgos.
El impulsor quiere hacer posible el éxito.
La necesitada de armonía quiere preservar las relaciones.
El responsable de seguridad quiere garantizar la estabilidad.
Por eso, en el coaching se puede examinar:
¿Cuál es la intención positiva de esta voz interna?
¿De qué quiere proteger?
¿Qué necesita?
¿Qué otros miembros del equipo deberían ser más escuchados?
¿Qué voces podrían cooperar entre sí?
¿Quién debería asumir el liderazgo interno en la situación actual?
Así, de un enfrentamiento interno puede surgir paso a paso un diálogo interno.
La disposición espacial como parte del trabajo de coaching
En la sala de coaching virtual no solo pueden modificarse las afirmaciones de los miembros del equipo interno.
También sus posiciones pueden formar parte del proceso.
¿Qué ocurre cuando una voz interna muy dominante retrocede un poco?
¿Qué cambia cuando se acerca una voz hasta ahora apenas escuchada?
¿Qué voces internas deberían estar una junto a otra?
¿Quién necesita más distancia?
¿Qué miembro del equipo debería estar delante en una situación determinada?
¿Cómo es una nueva disposición del equipo interno que resulte útil?
De este modo, junto a la imagen actual puede surgir también una posible imagen objetivo.
El cliente no solo contempla entonces la situación interna presente, sino que puede probar un orden interno diferente.
El equipo interno en el coaching de directivos
El método es especialmente adecuado para el trabajo con directivos.
El liderazgo suele estar marcado por exigencias contradictorias.
Un directivo quiere decidir con claridad y, al mismo tiempo, hacer partícipes a los demás.
Quiere asumir responsabilidad y, al mismo tiempo, delegar responsabilidad.
Quiere impulsar cambios y, al mismo tiempo, dar seguridad.
Quiere hacer posible la cercanía y, al mismo tiempo, mantener la distancia profesional.
En tales situaciones pueden hacerse visibles distintas voces internas:
“Ahora tengo que tomar una decisión clara”.
“No quiero pasar por encima de nadie”.
“No puedo mostrar inseguridad”.
“En realidad, yo tampoco sé todavía qué es lo correcto”.
El equipo interno puede ayudar a ordenar estas distintas exigencias y a desarrollar una posición de liderazgo interna coherente.
El equipo interno en el coaching de conflictos
También en los conflictos puede ser útil el método.
Las personas suelen experimentar distintos impulsos al mismo tiempo:
“Quiero decir por fin lo que pienso”.
“No quiero que el conflicto se agrave”.
“Quiero que me entiendan”.
“En realidad, solo quiero que me dejen en paz”.
Cuando estas voces se hacen visibles, se puede examinar con más precisión qué necesidades y temores hay detrás del propio comportamiento.
Esto puede ser una preparación importante para una conversación difícil.
Combinar el equipo interno con otros métodos de coaching
El trabajo en la sala virtual permite combinar el equipo interno con otras herramientas.
Las tarjetas de moderación pueden, por ejemplo, hacer visibles valores, necesidades o preguntas centrales.
Otras figuras pueden representar a personas relevantes del sistema externo.
Anillos u otros elementos espaciales pueden marcar pertenencias y límites.
De este modo se puede examinar:
¿Qué voz interna reacciona con especial intensidad ante una persona determinada?
¿Qué voz toma el mando en un conflicto?
¿Qué voz interna apenas se escucha en una situación determinada?
¿Qué miembros del equipo interno representan valores diferentes?
Así, a partir del equipo interno puede surgir un paisaje de coaching más amplio.
¿Cuál es la ventaja del equipo interno en el coaching online?
El equipo interno se presta especialmente bien al trabajo visual y espacial.
En una sala de coaching virtual, las voces internas pueden construirse, nombrarse, posicionarse y modificarse conjuntamente.
Las voces internas se vuelven así distinguibles entre sí.
Las afirmaciones pueden asignarse directamente a la voz interna correspondiente.
Pueden hacerse visibles varios mensajes de una misma voz interna.
Las relaciones entre los miembros del equipo se vuelven reconocibles en el espacio.
Los cambios pueden probarse de inmediato.
El equipo interno no solo se describe.
Surge como superficie de trabajo común en la sala virtual.
Preguntas frecuentes sobre el equipo interno en el coaching online
¿Qué es el equipo interno?
El equipo interno es un modelo desarrollado por Friedemann Schulz von Thun con el que se pueden hacer visibles y trabajar las distintas voces y posiciones internas de una persona.
¿Se puede utilizar el equipo interno también online?
Sí. En una sala de coaching virtual, los miembros del equipo interno pueden colocarse como figuras, posicionarse en el espacio y vincularse con sus afirmaciones.
¿Por qué pueden ser útiles varios bocadillos de diálogo por voz interna?
Una voz interna puede tener varios mensajes relacionados por su contenido. Varios bocadillos de diálogo permiten hacer visibles estas afirmaciones al mismo tiempo.
¿Cuándo debería colocarse, en cambio, una nueva voz interna?
Cuando las afirmaciones representan propósitos, funciones o necesidades claramente diferentes, puede tener sentido comprobar si realmente está hablando otro miembro del equipo interno. Esta decisión debería orientarse por la vivencia individual del cliente y por la utilidad para el proceso de coaching.
¿Debería cada voz interna tener una sola afirmación?
Es una posible forma metodológica de trabajar, pero no una imposición técnica. En coachingspace se puede trabajar tanto con una afirmación central como con varios bocadillos de diálogo por voz interna.
¿El equipo interno solo es adecuado para el coaching de toma de decisiones?
No. El método puede utilizarse, entre otros casos, en decisiones, conflictos, temas de liderazgo, clarificación de roles, procesos de cambio y cuestiones de desarrollo personal.
¿Hay que predefinir las voces internas?
No. Los miembros del equipo interno surgen de la vivencia individual del cliente. Sus nombres y significados se desarrollan en el proceso de coaching.
Conclusión: ¿cuántas voces oímos realmente?
El trabajo con el equipo interno ayuda a hacer visible la diversidad interna y a poder trabajar con ella.
Precisamente ante decisiones difíciles se constata a menudo:
No es simplemente que las personas “no sepan lo que quieren”.
Más bien, distintas partes de ellas quieren cosas distintas.
La posibilidad de asignar varios bocadillos de diálogo a una voz interna puede ayudar a hacer visibles sus mensajes de forma más matizada.
Al mismo tiempo, siempre merece la pena la pregunta metodológica:
¿Sigue hablando aquí realmente la misma voz interna o estamos oyendo ya a otro miembro del equipo interno?
No hay una respuesta universal para ello.
Y precisamente eso es lo importante.
Porque las herramientas digitales no deberían estandarizar el coaching profesional. Deberían dar a coaches y clientes la libertad de elegir la representación que resulte útil para cada proceso.
A veces una voz interna tiene varias cosas que decir.
Y a veces la segunda afirmación muestra que hay alguien más sentado a la mesa.
Ambas cosas pueden ser un valioso punto de partida para el siguiente paso en el coaching.
