Tablero sistémico con cruz de polaridades: modelos de cuatro cuadrantes y escalas online
Los modelos de cuatro cuadrantes forman parte del instrumental básico del asesoramiento, el coaching y el desarrollo de equipos. Casi siempre viven en una diapositiva o en un rotafolio: alguien explica las dos dimensiones y el grupo asiente. Lo que rara vez ocurre es que los participantes se sitúen de verdad dentro del modelo y miren desde allí. Con el nuevo tablero sistémico con ejes de coachingspace es posible justo eso, en la sala virtual en 3D y con todas las figuras que ustedes ya conocen del trabajo con constelaciones.
¿Qué tiene de nuevo el tablero sistémico con ejes?
Se han añadido dos tableros nuevos. Ambos tienen un eje X y un eje Y; el segundo, además, un límite del sistema. Pueden elegirse junto al original según Ludewig y Wilken, digitalizado con precisión milimétrica, el tablero redondo y las demás variantes.
Lo decisivo: los ejes no llevan ningún rótulo. No es un descuido, sino la idea que hay detrás. Ustedes colocan tarjetas de moderación en los extremos y las rotulan por su cuenta. Así disponen de un esquema de cuatro cuadrantes vacío en el que cabe cualquier modelo que trabaje con dos dimensiones, e igualmente cualquier pregunta que desplieguen junto con la clienta.
¿Qué modelos pueden colocar ustedes sobre los ejes?
La variante más evidente: colocan un modelo con el que ya trabajan de todos modos, y los participantes se ubican en él.
Riemann-Thomann: cercanía y distancia en un eje, permanencia y cambio en el otro
Orientación a la tarea y orientación a las relaciones: un clásico para cuestiones de liderazgo y de cultura
Importancia y urgencia: cuando se trata de prioridades y de los criterios que hay detrás
Influencia e interés: el mapa de stakeholders antes de un proyecto de cambio
Capacidad y voluntad: en el desarrollo de personal y en el coaching de liderazgo
Esfuerzo e impacto: cuando hay que ordenar una larga lista de medidas
La diferencia con el gráfico está en que nadie marca una cruz, sino que coloca una figura que tiene una dirección de la mirada y que guarda relación con las demás figuras. Quien está en la misma esquina que dos compañeras lo ve de inmediato.
¿Cómo crean ustedes ejes propios a partir de la conversación?
La cosa se pone más interesante cuando los ejes no salen del manual, sino de la sesión. En casi todas las conversaciones aparecen dos campos de tensión a los que se puede poner nombre, por ejemplo “mucha responsabilidad” frente a “poca responsabilidad” y “visible” frente a “invisible”. O “tareas que me dan energía” frente a “tareas que me quitan energía” y “lo que otros esperan de mí” frente a “lo que yo quiero”.
Lo mejor es que sea la propia clienta quien rotule las tarjetas. Ya el hecho de formular los polos es trabajar el tema, y después los términos encajan con exactitud, porque son los suyos.
¿Cómo utilizan ustedes los ejes como escala de 0 a 10?
Los ejes no tienen por qué llevar dos opuestos; también pueden ser dos escalas. Así, la clásica pregunta de escala del trabajo centrado en soluciones puede plantearse en dos dimensiones: ¿cuál es mi grado de satisfacción con el resultado, y cuál con el camino hasta llegar a él? ¿Qué grado de importancia tiene, y qué grado de confianza hay?
Un truco práctico al respecto: no marquen los valores con tarjetas, sino con objetos. En un eje, cajas del 0 al 10; en el otro, pelotas del 0 al 10, de un tamaño acorde con el valor. El motivo es la tercera dimensión. En la sala virtual ustedes giran la cámara, y las tarjetas rotuladas se leen mal desde el lado contrario. La forma, en cambio, sigue siendo inequívoca. Quien ve una pelota sabe en qué eje se está moviendo, también desde la perspectiva interior.
Poner una junto a otra la posición actual y la posición deseada
En cuanto la primera figura está colocada, se puede duplicar. La copia se desplaza hasta el lugar donde a la clienta le gustaría estar. Ambas posiciones se ven a la vez, y entre ellas queda un trayecto del que se puede hablar: ¿qué distancia hay? ¿Qué eje tendría que moverse primero? ¿Qué pasa con las demás figuras cuando esta se desplaza?
Para el trabajo con objetivos, esa es la verdadera fortaleza de los ejes, porque el movimiento adquiere una dirección y no solo un “mejor” o un “más”.
Comparar la autoimagen y la imagen externa
Dos figuras para la misma persona: una para la valoración propia y otra para el lugar donde la clienta cree que la ve el equipo o su superior. La distancia entre ambas suele ser el tema de la siguiente media hora.
En las sesiones de equipo pueden darle la vuelta: primero cada persona se coloca a sí misma y después el equipo vuelve a colocar a esa misma persona. Eso requiere confianza dentro del grupo, pero aporta un material al que una conversación por sí sola no llega.
¿Qué aporta la perspectiva interior en los ejes?
El paso que sostiene el trabajo es la perspectiva interior. Pueden entrar en una figura y ver la sala desde su posición, mirar alrededor y girar la dirección de la mirada. Quien mira desde una figura situada muy afuera, en una esquina, ve a las demás realmente lejos. Eso es algo distinto de que se lo expliquen a uno, y es el punto en el que un ejercicio de clasificación se convierte en una constelación.
Ejemplo práctico: Riemann-Thomann como constelación de equipo
El caso para el que más utilizo el tablero es Riemann-Thomann en el desarrollo de equipos. El modelo describe cuatro aspiraciones básicas entre las que se mueven las personas, y las describe expresamente como tendencias en una situación determinada, no como tipos de personalidad. Para el trabajo en equipo esa es la condición decisiva, porque de lo contrario enseguida se acaba poniendo etiquetas.
Así procedo:
Los cuatro polos se colocan con tarjetas de moderación en los extremos de los ejes: cercanía y distancia en horizontal, permanencia y cambio en vertical. Antes de que nadie coloque una figura, aclaramos juntos qué significan en concreto estos términos para este equipo.
Cada persona elige una figura y se coloca a sí misma, al principio sin etiqueta de nombre. Los nombres pueden mostrarse más tarde, si el equipo lo desea.
Observamos juntos la imagen. ¿Dónde se concentran las figuras, dónde hay alguien solo, qué cuadrantes están vacíos?
Solo después se asignan las figuras, y de forma voluntaria. Quien quiera contar por qué su figura está ahí, lo cuenta.
Para terminar, pasamos a la perspectiva interior y miramos desde dentro de algunas figuras.
Lo que así se hace visible es la diversidad del equipo. Casi siempre las figuras están más separadas de lo que los participantes esperaban. Esa heterogeneidad es, ante todo, un recurso, porque un equipo que ocupa los cuatro cuadrantes puede afrontar más situaciones que uno que se apiña en una esquina. Al mismo tiempo, la imagen explica más de un roce: quien necesita mucho cambio vive la permanencia como estancamiento, y quien necesita permanencia vive el cambio como inquietud. Ambas cosas son legítimas, y ambas pueden nombrarse.
Una indicación sobre la elección del tablero: para Riemann-Thomann usen el tablero sin límite. Todas las personas del equipo forman parte de él; solo están en lugares distintos.
¿Para qué sirve el límite del sistema en el segundo tablero?
El segundo tablero nuevo tiene, además de los ejes, un límite del sistema. Con él se puede plantear una pregunta que los ejes por sí solos no pueden plantear: ¿quién forma parte en realidad?
Un ejemplo de la consultoría organizacional. Sobre el tablero hay un equipo, ordenado según la orientación a la tarea y a las relaciones. Fuera del límite hay una figura que representa al antiguo jefe. Él marcó cómo se tratan los errores en este equipo, cuánto control se considera normal y si uno dice lo que piensa. Hace tiempo que se fue, y aun así cada nueva compañera aprende sus reglas sin haberlo conocido nunca.
Mientras él no esté sobre el tablero, el equipo habla de un clima que supuestamente nadie ha creado. En cuanto está ahí, fuera del límite y aun así visible, se pueden plantear preguntas. ¿En qué sigue decidiendo él también? ¿Qué hemos heredado de él sin haberlo elegido nunca? ¿Qué parte de eso conservamos porque es bueno, y qué parte solo porque siempre ha sido así?
Un límite no dice quién tiene influencia. Dice quién forma parte. No es lo mismo, y precisamente esa diferencia es la que el tablero hace visible. No tiene por qué tratarse de un antiguo jefe. Puede ser la fundadora, el compañero que se marchó tras una disputa o, en el trabajo con familias, el abuelo fallecido o una expareja. Ausente no significa sin efecto. También aquí la perspectiva interior es la clave, porque desde dentro de una figura del equipo se puede ver quién está cerca, quién está lejos y quién interviene desde fuera del límite.
Así crean ustedes el tablero sistémico con ejes
Al crear la herramienta tablero sistémico eligen, como de costumbre, el nombre, el diseño de las figuras, el diseño del tablero y el entorno de la sala. Los dos tableros nuevos los encuentran en la selección de diseños de tablero. Después rotulan los ejes con tarjetas de moderación y deciden si los clientes pueden colocar figuras por sí mismos.
Para las sesiones de equipo, dos consejos de la práctica: creen una instantánea en cuanto esté la primera imagen, para tener al final ambos estados uno junto a otro. Y reserven tiempo para la perspectiva interior, al menos diez minutos por cada persona que entre en ella. El cambio de perspectiva necesita calma; de lo contrario, todo se queda en mirar.
Preguntas frecuentes sobre el tablero sistémico con ejes
¿Necesito un modelo determinado para los ejes?
No. Los ejes no están rotulados; ustedes mismos definen los polos con tarjetas de moderación. Encaja cualquier modelo con dos dimensiones, e igual de bien encajan las dimensiones propias surgidas de la conversación.
¿Puedo usar los ejes también como escala?
Sí. En lugar de dos opuestos colocan valores de 0 a 10, preferiblemente con objetos en vez de tarjetas, para que la dirección siga reconociéndose también con la cámara girada.
¿Cuál es la diferencia entre los dos tableros nuevos?
Ambos tienen los mismos ejes. El segundo tiene además un límite del sistema y, por eso, es adecuado para cuestiones de pertenencia. Si todos los participantes forman parte con total naturalidad, usen el tablero sin límite.
¿Funciona también con equipos más grandes?
Sí, aunque el tamaño del grupo limita el anonimato. En un equipo de cinco personas suele quedar claro enseguida quién está dónde. Háblenlo de antemano en lugar de prometer un anonimato que en la práctica no existe.
¿Pueden los clientes mover las figuras por sí mismos?
Sí. Trabajan al mismo tiempo en la misma sala, y cada persona puede colocar, nombrar y mover figuras. Para las fases en las que solo deban trabajar ustedes, la edición se puede bloquear temporalmente.
¿Sirven los ejes también para el coaching individual?
Sí. En lugar de miembros del equipo, la clienta coloca allí sus roles, sus opciones o sus tareas. También el trabajo con escalas, por ejemplo importancia frente a confianza, se puede representar bien sobre los ejes.
¿El tablero con ejes tiene un coste adicional?
No. Ambos tableros pertenecen a la herramienta tablero sistémico y están incluidos en su acceso actual.
Probar ahora
Los dos tableros nuevos están disponibles para todos los accesos. Los encuentran entre los diseños de tablero al crear una nueva herramienta, y pueden utilizarlos en la próxima sesión sin instalar nada.
¿Todavía no trabajan con coachingspace? Entonces conozcan la plataforma para coaching online, asesoramiento y supervisión en nuestra demo en directo gratuita. En 90 minutos recorremos con ustedes la sala de asesoramiento virtual, mostramos el tablero sistémico con ejes en una constelación real, incluida la perspectiva interior, y respondemos a sus preguntas. Todas las herramientas funcionan conforme al RGPD en servidores alemanes.
